企业传承，六大问题与两大“秘籍”
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如果准备让二代接班，第一，必须从娃娃抓起，必须让其从小在企业环境中长大，受到熏陶。第二，绝对不能让二代接班人从事与一代公司毫无关联的业务，这无疑是在冒险。 很多人回避讨论二代接班，但这是中国民营企业必须要过的一道坎儿，大部分民营企业不能忽视这个问题。 有一位朋友问我，你如何看待二代接班，我略微思考了一下，总结了一些自己的想法。现在想想，二代接班应该是一个非常严肃的问题，存在不同的观测角度，比如，基于二代接班人，基于一代创始人，以及基于企业领导层的自然更换。无论从哪个角度看，都存在一些问题，需要合适的解决策略，以及恰当的执行方式。但我认为，从企业平稳发展、整体进步角度看，在二代接班这个事情上，基于企业的可持续、健康稳定、创新发展最为关键。 二代接班不可回避的六大问题 二代接班带来的首要问题是如何保证企业稳定前行。关键是能够顺利地形成新的企业核心圈，形成不了新的核心圈，那么企业就会失去灵魂，或出现紊乱，会给企业带来各种有形或无形的动荡，严重地影响企业的持续稳定发展。 “企业存在灵魂”毋庸置疑，而加入中国元素，具有中国文化特色的“企业灵魂”就显得更加重要。对“企业灵魂”影响最大的，是中国文化中“什么土壤种什么庄稼，一方水土养一方人”的理念，基于这个理念展开的“企业灵魂”塑造、修饰和变革是一个非常关键而艰难的工程，对企业的稳定前行至关重要。 二代接班带来的第二个问题是创新与继承。如何在企业现有成就的基础上，明确未来的发展战略和产品方向，并建立持续推进的运营策略，是二代接班所面临的另一个重要课题。在以人为本、可持续发展的运营策略中，人才是最为关键的因素。因此，如何提升企业员工的适应性素质和心理素质，尤其是获得企业核心成员的信任和认可，显得尤为重要。如果这些问题得不到妥善处理，将会对企业的发展形成阻碍，使企业在危险的境地中艰难前行。这种情况可能导致“逆水行舟不进则退”的现象，同时也会给企业的多个方面带来更为严重的混乱。 二代接班带来的第三个问题是改良与变革。完美的交接不仅仅限于对文化、事业、财富的传承，更重要的是在交接后如何进行合理且稳健的变革与改良。这样，企业才能得到进一步的发展和提升。非原则性的改革，如不冒险和小冒险的改革，可以使企业取得进步，这可以被视为一种改良。从某种角度来看，这也是一种变革力量的积累。我们必须牢记，冒进的重大战略性和策略性改革属于风险性改革，也是一种冒险性变革。一般来说，接班初期应多做改良，然后才能进行重大的变革。无论是改良还是变革，整个过程都应贯穿一个“稳”字，以确保参与者能够感受到成果。 二代接班带来的第四个问题是关系的维持。确保顺利、稳固地扩展和增强各种关系，包括人际关系在内，对于企业运营至关重要。如果把企业运营看作大海行舟，那么各种复杂关系就像海风一样包裹着企业前行，如何擎帆顺势而行，是两代人完美交接的关键所在。天时、地利、人和，以及共赢理念始终是企业发展各阶段都不可忽视的法则。 二代接班带来的第五个问题是产品与市场。就零部件企业而言，创新产品是市场开拓的关键。如果将产品创新和市场开拓的精力计为100%，那么，企业良好运行应该将70%的精力放在“优秀用户”筛选、巩固上，增强与优秀用户的粘性，坚持“与优秀用户一起成长”，集中关注现有产品的迭代是企业稳定可持续发展的根本。同时，应该将20%的精力用于现有用户产品系列的拓展，这是一个可以给企业带来较快增长的有效行动。另外，将10%的精力用在与现有产品和用户毫无关联的其他领域，即产品多元化拓展。因此，关注精力分配，如何看待产品和市场开拓是企业重大的经营理念和稳定发展的关键因素之一。 二代接班带来的第六个问题是制度与文化塑造。管理制度和文化的建立、完善是企业健康可持续发展的重要基础，两代人在企业运营管理过程中都应重视制度的建设与完善，有良好制度保障的企业在接班过程中会避免众多不必要的问题。另外，再好的制度，没有文化基础的支撑，制度就是一个文件，发挥不了制度的作用。同时，制度是文化的载体，没有一定的制度，文化也难以形成。这是企业运营过程中必须清晰认识的问题。 以上所提及的问题，是基于一个成熟稳定进步的企业而言的。如果一个企业本身一直处于动荡中，其市场不稳定，用户群体不固定，产品缺乏“专精特”优势，那么这样的企业在二代接班时将面临更多挑战。然而，通过人员迭代，解决上述问题，企业将有机会步入正轨。 传承“秘籍”：拿从属业务练手、约定书面方案 那么，二代接班过程中应该注意哪些细节呢？ 从发展的角度看，二代接班实际上是企业的再造过程。因此，一代人和二代人的素质以及个人品性对企业的发展至关重要。两代人需要在正确的时间站在正确的角度去考虑并解决所有问题。时代的不同必然导致两代人在理念、观念、人生观、价值观等方面的差异，这些差异可能会引发更激烈的碰撞，分歧与矛盾将更加突出，甚至可能被主观放大。 一代人必须深刻理解“成功者无法否定自己”的现实存在，会出现“听不进去意见，特别是亲人的意见”的危害；也要认识到人的弱点之一是“明白了，就是做不到”的事实存在。如果不能有效地解决这一问题，可能会导致所有的改良或变革退回原位，甚至可能引发严重的内耗，从而阻碍企业的发展。 一代人也要克服对新事物的不了解或了解不全，带来“没有把握、不放心、恐惧、害怕亏损”的心理障碍，在一定阶段也需要摒弃“图安逸”“小富即安”的理念——这些都会成为二代改良和变革的阻碍。一代人同时需要理解“大师一定是在失败中锻炼出来的”，克服“完美主义思想”，允许二代做出决策，并宽容他们在运营中出现的失误，这是其未来成功掌舵必须要交的学费。一代应该做的是准备好补救措施，以应对二代出现的错误，而不是一开始就干扰决策，指手画脚，继续扮演一把手角色。 当然，二代同样需要做好“一切从头做起”的心理建设，避免表现出清高、狂妄和对已有基础的不重视，并避免破坏基础的行为发生。任何事情都必须循序渐进地进行，不可冒进。必须充分了解企业已有的文化基础、企业灵魂的特点以及企业现实情况，稳步推进改良和变革，逐渐形成具有自身风格的企业灵魂。这个过程可能需要3-5年，甚至更长的时间。 二代应注意妥善安排老臣，也就是继续发挥企业功臣的作用，无论在何种情况下不可轻视之，必须给予发自内心的尊重。同时，不以喜好做事、待人，不以情绪、意气用人和命令员工。相反，应该培养自己具备谦虚谨慎、果断决策和柔和施政的治理风格，还应该借鉴上一代人的优秀作风，以传承企业文化。与上一代相比，二代接班人的成长环境更为优越，但这也会带来弊端。因此，重点在于二代应具备吃苦抗压的品质以及担当的精神。实践反复证明，趾高气扬、破坏性施政以及表现出自卑性傲气是企业接班的最大毒瘤。 二代接班是企业重塑的必然过程，从某种意义上说，这也是一种重生。能否完美交接，取决于一代留给企业的文化，以及一代个人所秉持的思想和日常表现出来的行为。更重要的是，它取决于二代的理念、思想和行动，拥有旺盛的精力、工作中充满激情、不畏艰难、勇于担当等素质，是二代接班人必须具备的。二代接班同样是一种继承，是文化、事业与财富的传承，也是二代的一次创业过程，整个过程都将展现二代的智慧和担当。仔细研究国内二代接班的案例，可以发现，接班后二次创业成功者并不占多数，大部分是稍有进步或改善，少有形成一个崭新的、前途可观的“新企业”，但这是符合客观规律的。 在传承过程中，可以让二代尽早地接触业务并创建一家公司的从属业务企业，独担风险，在此期间，二代逐步将未知变为已知。比如，一家企业是以做甲零件为主的，同时也生产乙零件，那么在一开始就应该把乙零件剥离出去，让未来接班者自主做大做强。经过这样的过程，可以有两条路走：未来将甲零件业务也交给二代，合并甲乙两项业务并进；同时，可以把甲业务卖给乙业务，这种做法更容易让二代进入角色，获得成就感，从而脱颖而出。 如果准备让二代接班，第一，必须从娃娃抓起，必须让其从小在企业环境中长大，受到熏陶。第二，绝对不能让二代接班人从事与一代公司毫无关联的业务，这无疑是在冒险。 二代接班不是一个简单的接任，成功的接班无论对一代，还是二代都是一种考验，必须具有足够的智慧、情商和关系处理能力。由于社会文化、企业文化、个人素质和修养的不同，接班技巧千差万别，本文提到的一些注意事项应该是通用的，但对不同企业、不同人来说，问题出现的概率是不一样的，而且理解和破解的办法存在诸多不同。 二代接班需要考虑建立一个有效的、系统的约定方案，避免被亲情所困。对于书面约定的内容，无论发生什么情况，任何一方都不能违反，特别是不能干涉对方决策，挑战其决策权，否则，就要出乱子。书面约定，是中国民营企业创业者、管理者必须要经历的“思想革命”，其目的在于将亲情与事业恰当地隔离，让两代人更加理性地处理分歧与矛盾。 当然，如果决策权的分配不合理，不利于两代人之间的顺利交接，并且对企业的发展产生严重影响，双方必须及时重新讨论决策权的分配，并接受讨论结果。在这方面，如果没有采取适当的心理预防措施，将是非常不利的。 总之，二代接班的成功与否取决于一代的格局，也就是一代对待亲情、事业、企业和同仁的态度，这需要一代具备与时俱进和思想变革的意识。同时，二代的智慧、情商和维护人际关系的能力也是关键要素。两代人在“三观”和对“劳动和生存”的认知上达成一致是接班成功的关键。 |
